人事(人力資源管理術語)

人事管理指從事社會勞動的人和有關的事的相互關係為對象。其包含六大模塊:人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和員工關係人事也是公司的一個重要的職位,公司的人員調度和人員安排都和人事有關。

人事管理

人事管理是指從事社會勞動的人和有關的事的相互關係為對象。

廣義的人事管理:指對社會勞動過程中全部人與事以及共事的人與人之間關係的管理。狹義的人事管理:指對一部分特定的人與事、共事的人與人之間關係的管理。

人事管理的特徵

(1)人事管理是對社會勞動過程中人與事之間的相互關係進行管理。人事管理是謀求社會勞動過程中人與事相互適應,做到得其人、人盡其才。離開了人與事的關係,把人與事各自起來說,說人事管理就是管理人和管理事是不正確的。

(2)人事管理是通過組織、協調、控制、監督等進行的。

(3)人事管理並不是讓人消極地、被動地適應事的需要。

人事考核

人事考核是人事管理的一種手段。概念有廣義和狹義之分,狹義的人事考核是指對被考核者的工作態度和工作實績進行考核,做出評價。廣義的人事考核包括上述內容外,還包含對被考核者的「潛在能力」、 「性格」、「適應性」等素質加以評價。

人事考核通常是由三種考核項目組合而成的,包括成績考核(業績考核)、態度考核和能力考核。

人事編製

人事編製,是指一個單位或部門對其工作職位或工作崗位的人員進行人數上的微觀控制。政府機構改革中經常說到的「三定」,即定編、定員、定責。其中的「定編」,即是指人事編製。

基本政策

人事代理

人事代理是與社會主義市場經濟體制相配套的新型人事管理模式,是指政府人事部門所屬人才服務機構受單位或個人委託,運用社會化服務方式和現代科技手段,按照一定的法律程序和政策規定,代辦有關人事業務。根據國家《人才市場管理規定》、《流動人員人事檔案管理暫行規定》和《汕頭市開展人事代理的工作意見》等規定,汕頭市人事局授權汕頭市人才交流管理服務辦公室(以下簡稱人才辦)和汕頭市人才智力市場(以下簡稱人才市場)開展人事代理業務。其他機構未經政府人事部門批准或授權一律不得從事該項業務,個人不得保管人事檔案。推行人事代理制度,有利於實現人檔分離和人才社會化管理。對用人單位而言,可減輕大量的人事事務性工作,解決在人才引進、畢業生接收、職稱評審、人事檔案管理等方面遇到的問題;對各類人才而言,個人不再是「單位所有」,流動變得十分方便,權益得到有力保障。

人事政策

人事政策是一個組織人事管理基本觀念的集中體現,是作為一切人事管理活動的指導思想。人事政策的制定受多種因素的影響和制約,例如國內政治、國家有關政策法今、企業技術構成的特徵和層次、員工結構和整體素質特徵、領導的管理觀念、管理基礎以及文化傳統和企業的歷史延革等。

人事政策主要包括:直接能力人事政策和間接能力人事政策。

人事服務

代理招聘

1、什麼是代理招聘

代理招聘是以「提高招聘效率,降低招聘成本」為目的,為企業和人才搭建的高效、專業招聘平台;本部專業招聘顧問通過智成人才市場招聘會發布企業招聘信息、智成人才網工作推薦專區、《重慶人才信息周刊》等多渠道為企業代收、整理、及時傳遞招聘人才簡歷,並進行簡單初試和聯繫諮詢,讓廣大企業可以足不出戶,便可輕鬆高效完成招聘工作,大大降低企業在招聘時間、精力、時間和人力成本上的耗費;

2、代理招聘流程

1.企業諮詢

各企業針對招聘活動人手緊張,無法派人親臨現場招聘會,或者招聘職位非常緊急,或者招聘職位有一定難度無法通過簡單招聘渠道完成招聘工作等情況進行招聘方案的諮詢;

2.介紹相關服務

由專業的招聘顧問向諮詢企業介紹代理招聘服務,以解決企業遇到的上述招聘問題;

3.填寫職位招聘書並商討

由企業填寫相關職位招聘書,並詳細羅列相關職位及要求、待遇等;同時招聘顧問根據企業的招聘職位難易程度與企業商討服務期限,並給出相應的招聘方案;

4.接受並辦理服務

企業根據招聘顧問對招聘企業所建議的招聘方案,接受並辦理相關服務;

5.提供服務

針對招聘企業所辦理服務,由專人在服務期內負責企業的招聘活動;

6.服務結束

招聘服務結束,針對服務結束后的企業和人才雙向回訪工作;

人才外派

公司是專業財務機構,有許多經驗豐富的財務人員,根據客戶需求,財務人員可以以外派或租賃的方式到客戶所在公司上班,客戶只有定期交繳服務費,財務人員的所有其它費用包括工資、社保等全由公司承擔,具有風險小、見效快、成本低、操作靈活的特點,值得客戶擁有。

人事爭議

廣義地說,人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發,人事管理行為侵害相對人(工作人員)權益所引起的爭議和糾紛。也就是說,人事爭議主體的範圍較廣,只要是人事行政管理的相對人均屬於人事爭議的主體。同樣人事管理行為也非常寬泛,是能夠引起人事爭議,即能引起人事爭議的囊括全部人事管理事項與管理行為,包括具體行為與抽象行為。

1、人事爭議仲裁:

人事爭議仲裁製度設立在90年代由國家人事部作出,但那時的人事仲裁是在人事行政機關直接領導下,主要以人事政策文件為依據而進行的,對人事行政機關與其領導下的仲裁機構所作出的處理或裁決均不能提起訴訟,其完全是「人事行政」活動。在人事仲裁製度上以及實體和程序上均沒有相應的法律規範可依,故人事爭議仲裁自始就不具有任何法律意義。當時的人事爭議仲裁工作也就基本呈「無案可裁」的狀態。

2、人事爭議糾紛的訴訟:

對於人事爭議糾紛訴訟,司法解釋設立成了完全與勞動爭議仲裁一樣的程序模式。這裡所說的「一樣的模式」是指在適用程序法上的相同:(1)、前置:即必須先經過仲裁,人民法院方予以受理;(2)、受案範圍:必須符合法律及相關規範、司法解釋規定下、限制下的各類爭議,否則即使人事爭議仲裁機構作出的何種仲裁裁決,人民法院不予受理;(3)、審理機構:審理人事爭議糾紛案件由人民法院審理勞動爭議案件的審判庭承辦。

3、人事爭議的調解:

這裡所說的調解,不討論仲裁機構在辦理人事申訴過程中所進行的調解,也不討論人民法院依據民事訴訟法在審理案件過程中的調解,而專指對於人事爭議處理的政府行政主管機關的調解、機關事業單位調解組織的調解以及民間調解。

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